13 травня 2013 року на засіданні Уряду затверджено постанову Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року», розроблену Нацдержслужбою України на виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 року № 411-р «Про схвалення Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року» та доручення Прем’єр-міністра України від 10 жовтня 2012 року № 39738/1/1-12.
Завдання щодо розроблення галузевих програм реалізації державної кадрової політики передбачено Стратегією державної кадрової політики на 2012— 2020 роки, затвердженої Указом Президента України від 1 лютого 2012 року № 45.
Основні завдання Державної цільової програми розвитку державної служби:
• удосконалення організаційних засад державної служби з урахуванням компетентнісного підходу, передбаченого новою редакцією Закону України «Про державну службу»;
• впровадження нової системи управління людськими ресурсами на державній службі в середньостроковій перспективі;
• формування висококваліфікованого кадрового складу державної служби.
Одним із основних напрямів змін стане застосування компетентнісного підходу до усіх процесів управління людськими ресурсами на державній службі. Такий підхід покладено в основу кадрової політики Великої Британії, Австрії, Канади, Нідерландів, Німеччини, США, Австралії і передбачає врахування знань, умінь, навичок, а також особистісних якостей службовця, що дають змогу реалізувати професійний потенціал на практиці.
У ході розроблення Державної цільової програми враховано напрацювання
українсько-канадського проекту «Реформа управління персоналом на державній службі», зокрема розроблену Канадським бюро міжнародної освіти Стратегічну рамку щодо системи управління персоналом на державній службі, а також рекомендації експертів проекту Twinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні».
Відповідно до схваленої розпорядженням Уряду від 27 червня 2012 року № 411-р Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби ключовими пріоритетами визначено:
1) впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами на державній службі;
2) посилення інституціональної спроможності у системі державної служби.
Реалізація цих пріоритетів передбачає такі завдання:
1) впровадження профілів професійної компетентності посад державної служби та механізму їх використання під час проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної служби, оцінювання результатів службової діяльності та просування по службі державних службовців;
2) забезпечення зв’язку між результатами оцінювання службової діяльності державних службовців та подальшим проходженням державної служби;
3) оновлення змісту діяльності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату, посилення їх стратегічної ролі;
4) наукове забезпечення розвитку системи державної служби, визначення методів і механізму модернізації державної служби відповідно до принципів роботи Європейського Союзу;
5) посилення інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату;
6) надання правової, консультаційної, методичної, організаційної та іншої допомоги державним органам, органам влади Автономної Республіки Крим та їх апарату з питань модернізації державної служби та визначення засад управління людськими ресурсами на державній службі з урахуванням міжнародного досвіду.
Реалізація першого пріоритету — впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами — передбачає комплекс заходів щодо нормативно-правового забезпечення застосування профілів професійної компетентності посад державної служби, які повинні орієнтуватися на цілі державного органу і враховувати складність, рівень відповідальності та обсяг зусиль, необхідних для виконання роботи на посаді.
Реалізація цих заходів створить умови для професійного розвитку та просування по службі державних службовців, раціонального добору та розстановки кадрів з урахуванням їх професійних здібностей та особистих якостей.
Серед ключових заходів щодо професіоналізації державної служби варто зазначити науково-методичне забезпечення визначення рівня професійної компетентності державних службовців. Будуть сформовані єдині критерії визначення рівня їх знань, умінь та навичок незалежно від шляхів отримання (формальний, неформальний, інформальний (спонтанний)).
Передбачається, що у рамках цього завдання у 2014 році будуть розроблені 2 наукові методики, а саме щодо:
• механізму визначення рівня знань, умінь та навичок державного службовця, а також потреб у підвищенні рівня професійної компетентності; при цьому будуть розроблені критерії та вимірювані показники оцінювання;
• формування організаційно-правової моделі визначення рівня знань, умінь та навичок державного службовця, у тому числі з використанням автоматизованих систем; при цьому будуть розроблені рекомендації для служб персоналу органів державної влади щодо організації процесу, орієнтовні тестові завдання для визначення ключових вимог до рівня професійної компетентності державних службовців.
Це стане підставою для впровадження з 2016 року оцінювання (аудиту) ефективності підвищення рівня професійної компетентності державних службовців.
Науково-методичне забезпечення професійного розвитку державних службовців без відриву від служби шляхом оволодіння спеціальними знаннями, формування умінь та навичок, необхідних для виконання роботи за певною посадою включає розроблення 3 наукових методик, а саме щодо:
• здійснення самостійного навчання державних службовців – у 2014 році;
• організації наставництва новоприйнятих державних службовців – у 2015 році;
• підвищення рівня професійної компетентності державних службовців шляхом переведення на іншу посаду – у 2015 році.
Перша із наукових розробок стане підґрунтям для створення організаційно-правової моделі здійснення самоосвіти, яка є одним із видів підвищення кваліфікації державних службовців, водночас на сьогодні не має достатньої нормативної бази та механізму її реалізації.
Також будуть розроблені 16 модулів з найбільш актуальних питань проходження державної служби, серед яких запобігання корупції, управління людськими ресурсами, налагодження взаємодії з громадськістю тощо.
Передбачається, що шляхом самоосвіти за цими модулями рівень професійної компетентності підвищать не менш як 89 тисяч державних службовців.
Методика визначення за кожною посадою рівня відповідальності, обсягу повноважень і посадових обов’язків, а також оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, розроблена у рамках Державної цільової програми, базуватиметься на досвіді реформи державної служби у Польщі. Будуть розроблені критерії для визначення мінімальних вимог до рівня професійної компетентності державного службовця на конкретній посаді, які забезпечать ефективне виконання посадових обов’язків.
На основі цієї методики щорічно буде проводитися вибірковий аналіз профілів професійної компетентності посад державної служби, їх взаємозв’язку з посадовими інструкціями та положеннями про структурні підрозділи органів виконавчої влади.
Такий підхід дасть змогу проаналізувати, наскільки обґрунтовані вимоги, які висуваються до рівня освіти, стажу, знань, умінь та навичок претендентів на кожну посаду державної служби, визначити чи не є вони завищені або занижені. Це дасть змогу забезпечити узгодженість встановлених органами державної влади вимог до рівня знань, умінь та навичок осіб, що претендують на зайняття посад державної служби, на яких передбачається здійснення подібних функцій, з урахуванням змісту, обсягу і складності виконуваної роботи та рівня відповідальності.
Зазначена методика буде апробована у 2014 році на базі Нацдержслужби України з метою удосконалення та подальшого застосування іншими органами державної влади.
З урахуванням згаданих методик будуть запроваджені інші новації:
• визначення у посадових інструкціях критеріїв результативності виконання посадових обов’язків — з 2015 року;
• розроблення та затвердження органами державної влади індивідуальних планів професійного розвитку державних службовців — з 2015 року;
• визначення потреби в персоналі органу виконавчої влади з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби — з 2015 року.
Критерії результативності виконання посадових обов’язків дадуть змогу оцінити діяльність державного службовця, як, наприклад, її оцінюють у Чехії та Словаччині за методикою Л. Сватушко.
Розроблення індивідуальних планів професійного розвитку державного службовця поряд з іншими згаданими новаціями дасть змогу подолати існуючу сьогодні негативну практику, коли наявні або отримані під час підвищення кваліфікації знання майже не використовуються в основній діяльності державного службовця, не впливають на його просування по службі. Таким чином, основний зміст планування кар’єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усе цінне, чим він володіє та може володіти як фахівець, ефективно використовувалося і для досягнення цілей державної служби, і для задоволення інтересів особистості.
Реалізація Державної цільової програми дасть змогу визначати реальні потреби в кадрах по етапах на найближчу та стратегічну перспективу, потреби у підвищенні рівня професійної компетентності державних службовців з урахування оцінювання результатів їх службової діяльності.
Окрім того, у рамках реалізації Державної цільової програми з 2015 року буде запроваджено оцінювання морально-психологічного стану державних службовців, його впливу на ефективність службової діяльності та визначення морально-психологічних якостей, необхідних посадовим особам для результативної службової діяльності. Це один із головних компонентів потенціалу управління, сформованість якого забезпечує ефективність виконання управлінських функцій, підвищує довіру громадян до професійної діяльності державних службовців.
Для реалізації цього завдання буде розроблено відповідну методику оцінювання, вимоги до особистих і морально-психологічних якостей, які безпосередньо впливають на ділові та професійні якості державних службовців, запроваджено процедури психодіагностичного тестування.
Важливим завданням, передбаченим зокрема Стратегією державної кадрової політики на 2012—2020 роки, є оновлення змісту діяльності служб персоналу, здійснення ними всіх функцій кадрового менеджменту, пов’язаних із плануванням, добором, професійним розвитком та плануванням кар’єри державних службовців.
Завдяки реалізації Державної цільової програми з 2016 року у діяльність центральних органів виконавчої влади буде впроваджено систему управління людськими ресурсами, яка передбачатиме заходи щодо:
• забезпечення органу виконавчої влади висококваліфікованими кадрами з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності державних службовців на кожній посаді;
• оптимізації чисельності державних службовців з урахуванням віку, категорії, спеціальності, рівня професійної компетентності;
• забезпечення ефективності витрат, пов’язаних з оплатою праці, заохоченням і забезпеченням соціальних гарантій державних службовців, підвищенням рівня їх професійної компетентності;
• підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та забезпечення їх професійного розвитку, зокрема організації стажування.
Одним із завдань Державної цільової програми є створення з 2016 року системи проведення моніторингу стану реалізації державної кадрової політики в органах виконавчої влади.
Таке завдання також передбачено Стратегією державної кадрової політики на 20122020 роки і має на меті визначення ефективності реалізації службами персоналу органів державної влади кадрових процесів, у тому числі проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної служби та просування по службі. Завдяки розробленим процедурам діагностики і прогнозування кадрової ситуації в органах виконавчої влади будуть визначені індикатори стану кадрового потенціалу на державній службі в цілому.
Реалізація другого пріоритету — посилення інституціональної спроможності у системі державної служби — досягається шляхом реалізації комплексу організаційних і практичних заходів, зміни форм і методів роботи служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату, налагодження ефективної взаємодії з громадськістю.
Впровадження розроблених нормативно-правових актів щодо управління людськими ресурсами на державній службі буде підкріплене заходами, спрямованими на інформаційно-технічне та навчально-методичне забезпечення діяльності служб персоналу органів державної влади.
Одним із найбільш болючих проблем є наявність програмних засобів автоматизації процесів управління людськими ресурсами на державній службі, адже наявна система «Картка» тривалий час не оновлювалася і не відповідає сучасним потребам кадрових служб, передбачених чинним законодавством. Така невідповідність стане значно відчутнішою із реалізацією нових функцій, які покладаються на служби персоналу органів державної влади Президентом та Урядом України, зокрема передбачених в Типовому положенні про службу персоналу державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим або їх апарату, затвердженого наказом Нацдержслужби України від 5 березня 2012 року № 45 і зареєстрованого в Мін’юсті України 28 квітня 2012 року за № 699.
Тому в Державній цільовій програмі закладено завдання щодо впровадження сучасних інформаційно-комунікаційних технологій в управління державною службою. Зокрема передбачено створити:
• веб-портал управління людськими ресурсами на державній службі;
• єдиний веб-ресурс для розміщення оголошень про конкурс на зайняття вакантних посад державної служби;
• автоматизовану систему діагностики рівня професійної компетентності державних службовців.
Для успішного проведення реформи державної служби необхідна широкомасштабна програма підвищення рівня професійної компетентності керівників та працівників служб персоналу органів державної влади. З огляду на це Державна цільова програма приділяє окрему увагу ознайомленню їх зі змістом, технологіями та практичними інструментами для виконання нових завдань і функцій управління людськими ресурсами на державній службі, проведення відповідних тренінгів і семінарів розпочнеться уже з 2013 року.
Одним із заходів адаптації державної служби до європейських стандартів стане посилення впровадження в Україні інструментів інституційної розбудови Європейського Союзу Twinning, TAIEX, зокрема на регіональному рівні. Ці інструменти є практичною допомогою у розв’язанні конкретних проблем розвитку та євроінтеграції, а також дають змогу вибудовувати ефективне партнерство та обмін досвіду між державними органами України та Європейського Союзу.
За результатами реформи планується провести оцінювання державного управління в Україні за базовими показниками програми SIGMA у 6 сферах: планування та координації державної політики, адміністративного законодавства та державної служби, державного внутрішнього фінансового контролю, зовнішнього аудиту, державних закупівель, управління видатками державного бюджету. Передбачається, що така оцінка буде проведена відповідно до методології та основних показників SIGMA, що зазвичай використовуються для оцінювання державного управління у країнах — кандидатах на вступ до Європейського Союзу. Подібна оцінка вже була проведена в Україні у 2006 році на прохання Уряду України та за фінансової підтримки DFID (Міністерства міжнародного розвитку Сполученого Королівства Великої Британії) і SIDA (Швецького агентства з міжнародного розвитку), а також за згоди Європейської Комісії, і мала суттєвий вплив на розвиток державного управління в Україні.
У рамках Державної цільової програми передбачено удосконалити механізм, стандарти та процедури взаємодії з громадськістю, запровадити єдині підходи до планування та організації діяльності органів виконавчої влади, координації їх дій, проведення моніторингу та оцінювання результатів такої діяльності. Реалізація цього заходу буде здійснена з урахуванням засад та завдань, визначених Стратегією державної політики сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні, яка затверджена Указом Президента України від 24 березня 2012 року № 212, а також у рамках впровадження в Україні Ініціативи «Партнерство «Відкритий Уряд».
Передбачено також провести низку семінарів, засідань за круглим столом з метою формування організаційної культури в органах виконавчої влади, відкритості їх роботи, поширення ефективних методів і форм налагодження взаємовідносин з громадськістю, ведення діалогу з інститутами громадянського суспільства. У процесі формування організаційної культури державної служби декларовані принципи повинні знайти своє віддзеркалення в уявленнях, зразках поведінки, мові, службовій поведінці державних службовців, забезпечити для громадян прогнозованість, організованість і послідовність формування та реалізації державної (регіональної) політики.
Також буде посилено роз’яснювальну роботу серед громадськості, систематичне інформування про хід реформи державної служби, що сприятиме суспільній підтримці її впровадження та оперативному реагуванню на непорозуміння та виклики, що виникають у суспільстві.
Рівень довіри громадян до реформи та професійної діяльності державних службовців буде визначений під час проведення моніторингу та публічної оцінки роботи системи державної служби.
Державну цільову програму передбачається реалізувати в два етапи.
Перший етап (2013 – 2014 роки) співпадає з часом підготовки та впровадження нової редакції Закону України від 17 листопада 2011 р. № 4050 «Про державну службу» і має на меті послідовне створення системи управління людськими ресурсами за компетентнісним підходом, забезпечення прозорих механізмів вступу на державну службу та її проходження, відкритості у роботі органів виконавчої влади.
Другий етап (2015 – 2016 роки) визначається як стандартизація та інформаційно-технологічне супроводження кадрових процесів на основі профілів професійної компетентності посад державної служби, формування інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим щодо стратегічного планування управління людськими ресурсами, розроблення індивідуальних планів розвитку державних службовців та супроводження їх просування по службі.
До реалізації Державної цільової програми будуть залучені Нацдержслужба України та установи, що входять до сфери її управління, центральні та місцеві органи виконавчої влади, Національна академія державного управління при Президентові України та її регіональні інститути, вищі навчальні заклади, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління», центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій, інші зацікавлені сторони.
Прогнозний обсяг фінансових ресурсів на 2013—2016 роки становить 35 868,4 тис. гривень, з них за рахунок коштів державного бюджету — 23 927,9 тис. гривень.
Основна частина фінансування сприятиме:
• впровадженню сучасних інформаційних та комунікаційних технологій на державній службі;
• впровадженню системи управління людськими ресурсами на державній службі та організаційно-методичній підтримці служб персоналу державних органів;
• визначенню науково-методичних засад реформування державної служби з урахуванням міжнародного досвіду;
• розробленню навчальних модулів з використанням інтерактивних технологій для організації самоосвіти державних службовців;
• налагодженню дієвого зворотного зв’язку у ході реформування державної служби, моніторингу та публічної оцінки реформи.
До реалізації Державної цільової програми будуть залучені проекти міжнародної технічної допомоги у сфері державної служби, міжнародні партнери, які підтримують проведення системних перетворень в Україні.
Виконання Державної цільової програми дасть змогу забезпечити:
• реформування державної служби у визначені строки, створення умов для подальшого удосконалення державного управління з урахуванням демократичних цінностей і принципів урядування;
• реалізацію державної кадрової політики у сфері державної служби, запровадження сучасних технологій управління людськими ресурсами на державній службі з урахуванням компетентнісного підходу;
• наукове супроводження реформування державної служби, формування та реалізацію державної політики з використанням кращого міжнародного досвіду;
• проведення моніторингу результативності та ефективності реформування державної служби, створення професійної та політично неупередженої державної служби.
Передбачені в рамках Державної цільової програми завдання щодо реформування державної служби з урахуванням засад, визначених у Програмі економічних реформ на 2010—2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», стануть передумовою для подальшої модернізації державного управління на основі демократичних цінностей і принципів ефективного урядування.
Матеріали прес-служби Управління державної служби Головдержслужби України у Вінницькій області